What did you learn on youtube? (14-01-55)

 รูปแบบความสามารถ(Competency Models)

วัตถุประสงค์  มีดังนี้   
1 กำหนดรูปแบบความสามารถ    (Define Competency Model)
2 กระบวนการในการพัฒนารูปแบบ  (Model Development Process)
3 ผลประโยชน์              (Benefits)
4 เหตุผลสำหรับการโต้แย้ง  (Arguments for and against)

1 การกำหนดนิยาม (Definition)

  การสร้างแบบจำลองความสามารถ(Competency Modeling)

  - วิธีการในการกำหนดและจัดหมวดหมู่ความรู้ ทักษะ พฤติกรรมและลักษณะอื่น ๆ ตามความต้องการของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติงานเพื่อให้ประสบความสำเร็จในระบบที่สามารถวัดได้
  - ใช้ระบบให้ตรงกับเป้าหมายทางธุรกิจและความตั้งใจเชิงกลยุทธ์ให้เข้ากับบทบาทของแต่ละบุคคล โดยใช้เอกสารที่แสดงถึงพฤติกรรมที่มีลักษณะคล้ายกับความสำเร็จและเปิดใช้งาน

เป้าหมายทางธุรกิจ  (Business goals)  มีดังต่อไปนี้

  1.structured Documentation

  2 performance management

  3 succession planning

  4 human capital development

  5 employee selection

  

2 การพัฒนารูปแบบความสามารถ (Competency model development)

  เทคนิคการพัฒนา  (Development Techniques)ได้แก่

  2.1  วิธีการโยกย้ายภายในองค์กร  (Borrowed Approach) คือ
       - วิธีที่ง่ายที่สุดในการลดต้นทุนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่อย่างจำกัด

       - เป็นวิธีการที่ไม่มีกระบวนการหรือการสอบสวนซับซ้อน ยุ่งยาก
       - โยกย้าย สับเปลี่ยนพนักงานภายในองค์กรที่มีอยู่เดิม

       - เป้าหมายทางธุรกิจไม่เน้นการใช้พนักงานที่มีคุณลักษณะเฉพาะเจาะจงและบริหารงานในเชิงกลยุทธ์

  2.2 วิธีการโยกย้ายและปรับเปลี่ยน (Borrowed and Tailored Approach) คือ
      - เป็นวิธีการที่เรียบง่ายที่สุด
      - โยกย้ายพนักงานที่มีอยู่เดิมและใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์ที่มีอยู่ / การสอบสวน
      - เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ไม่ซ้ำกันหรือการปฏิบัติที่ทำงานกับกลุ่มเป้าหมาย

  2.3 วิธีการที่เหมาะ   (Tailored Approach)คือ
      - เป็นวิธีที่ยากที่สุดในการคัดเลือกพนักงาน

      - ซึ่งต้องเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ระบบและใช้ระบบให้ถูกต้อง เหมาะสม

      - กำหนดผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย, SME และพนักงานที่เป็นแบบอย่างตรงกับเป้าหมายการบริหารเชิงกลยุทธ์หรือไม่
      - เพื่อให้การทำงานได้ผ่านการตรวจสอบและการประเมินผลต้นแบบอย่างถูกวิธี

3 ผลประโยชน์ (Benefits)

  ผลประโยชน์และการใช้ผลประโยชน์(Benefits and Uses) คือ

  - เกณฑ์ความสำเร็จการออกแบบการสอนมีพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงและตัวชี้วัดของความสามารถในการเรียนรู้
  - การพัฒนากรอบการทำงานสำหรับการประเมินวัตถุประสงค์การประเมินผลตามเกณฑ์และมีประสิทธิภาพ
  - ส่งเสริมการพัฒนาทุนพนักงานที่ผ่านการวิเคราะห์ช่องว่างความสามารถและประสิทธิภาพของการแทรกแซงที่กำหนดเป้าหมายการปรับปรุง
  - วางแผนการสืบทอดเพื่อสนับสนุน

4 ข้อดีและข้อเสียของรูปแบบความสามารถ  (Pros and cons of competency models)

  เหตุผลสำหรับการโต้แย้ง  (Arguments for and against)

รวมถึงเหตุผลเพื่อการโต้แย้ง :
- มีระบบเพื่อให้สามารถเลือกส่งเสริมผลตอบแทนปรับใช้และอบรมได้

- สร้างคำศัพท์ที่พบบ่อย
- ช่วยให้พนักงานและผู้บังคับบัญชาในการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาร่วมกัน
- การวิจัยแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพของ บริษัท สามารถเพิ่มขึ้นถึง 6 ครั้ง

รวมถึงเหตุผลต่อการโต้แย้ง :
- การออกแบบอย่างไม่ถูกต้อง
- การออกแบบสำหรับปัจจุบัน
- รุ่นที่ไม่ได้แสดงถึงวิธีการที่จะได้รับความสามารถ
- ความสามารถในรูปแบบวิธีการพัฒนาที่ไม่ถูกต้อง

- ความยุ่งยากที่จะนำไปใช้

  

5 การสนทนาร่วมกัน  (Join the conversation)

  ตรวจสอบสถานที่ทำงาน  (Investigate the site)

สำรวจ : Explore - เนื้อหาของงาน

 - การสนทนาใหม่

ค้นพบ : Discover
 - อ่านกรณีศึกษา
 - ชมวิดีโอ

การมีส่วนร่วม : Share
 - เข้าร่วมการอภิปราย
 - สร้างแบบจำลองความสามารถ

ที่มา:  http://www.youtube.com/watch?v=UyxLP9-GrGM