What did I really learn on 28-Jan-55?

Employer Branding :

ตราสินค้า เป็นสิ่งที่สำคัญที่จะทำให้องค์กรเป็นที่รู้จักของคนทั่วไป และสิ่งที่หนึ่งที่สื่อให้คนทั่วไปได้รู้จักตราสินค้าของบริษัทได้เพิ่มมากขึ้น นั่นก็คือ  ผู้บริหาร

ดังนั้น  การคัดเลือกผู้บริหารเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กร  จึงจำเป็นที่จะต้องคัดเลือกผู้บริหารที่เหมาะสมกับภาพลักษณ์ขององค์กร เสมือนเป็นหนึ่งเดียวกัน  จึงเป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่สำคัญของ HR ที่จะต้องใช้วิธีการคัดเลือก สรรหา บุคคลที่จะเข้ามาทำงานในองค์กรให้สอดคล้องกับนโยบาย วิสัยทัศน์ ภาพลักษณ์ กลยุทธ์ ซึ่งก็มีวิธีการที่หลากหลายในการสรรหา โดย HR ต้องเลือกใช้วีธีที่ถูกต้อง เหมาะสม เพื่อให้การได้มาซึ่งผู้บริหารดังกล่าวมีประสิทธิภาพสูงสุด   

Insights into Diensions require Inputs from multiple Sources

Recrulters (Internal/External)

New hires from competitors

- Competitors websites

- Available employment studies

- (Senior) line management

- Marketing experts (internal/external)

- Applicants

- Career website visitors

- Target group members (internal/external)

- New (target group) hires

สิ่งที่จะเป็นปัจจัยในการคัดเลือกผู้บริหาร ได้แก่

- Employment strengths

- Competition

- Business strategy

- Company/product brand

- Current employer image

-Target group preferenoes

และสิ่งที่จะทำให้ผู้คัดเลือกตัดสินใจเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร  โดยใช้หลัก Possible components of an “Employment Value Proposition” (EVP)

Exp.

- Stability & Success

- Work-life-balance

- Compensation & benefits

- Career opportunities

- Freedom & flexibility

Compensation & Benefits :

ความสำคัญในการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์กับพนักงาน นั่นคือ

- Ensure employees’livelihood

- Driving performance according to the company’s strategy

- Procedural and distributive equity for employees

- Attraction and retention of talented candidates and employees

- Legal compliances with all appropriate laws and regulations

ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานแต่ละคนได้รับค่าตอบแทน ประกอบด้วย

- Strategic impact

- Nature of job

- Seniority

- Status

- Cost of living

- Company success

- Market

- Competencies

-Performance

การพัฒนาระบบการจ่ายเงินให้กับพนักงาน  development of a base pay system

เป็นอีกระบบหนึ่งที่จะองค์กรเลือกนำมาใช้ให้เหมาะสม  เพื่อให้เกิดความพึงพอใจร่วมกับระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง  ซึ่งวิธีดังกล่าว  อ้างอิงจากโครงสร้าง นโยบาย  สำรวจความต้องการพนักงาน ลักษณะงาน หน้าที่ ความรับผิดชอบ ให้สอดคล้องกัน

ประเภทของการให้ผลประโยชน์กับพนักงาน

- Security

- Health

- Financial

- Offerings

ซึ่งคงขึ้นอยู่กับองค์กรว่า ผลกำไรที่ได้รับจะสามารถกำหนดรูปแบบสวัสดิการ ผลประโยชน์ให้กับพนักงานของตนเองมากน้อยแค่ไหน

Hr transformation :

การปรับตำแหน่งงานให้เหมาะสม  โดยยึดหลัก

- Design & execute solutions

- Plan & strategy

- Administration

มีปัจจัยร่วมดังนี้

- Strategic partner

- Service provider

- Change agent

- Employee champion

ทั้งหมดนี้  Hr ควรเลือกใช้รูปแบบให้เหมาะสมตรงตามนโยบาย กลยุทธ์ ขององค์กรเป็นหลัก

เพื่อให้การคัดเลือกพนักงานตรงตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้

ข้อเสนอแนะ

จากการศึกษาพบว่า  ด้วยยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลง ธุรกิจมีการแข่งขันกันสูงมากขึ้น  Hr จึงมีส่วนสำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้  ด้วยเหตุผลที่สำคัญ คือ  Hr เป็นผู้ที่คัดเลือกพนักงานเข้ามาในองค์กร  ให้พนักงานทำงานขับเคลื่อนองค์กรให้เป็นไปตามกลยุทธ์ที่ตั้งใจ

ฉะนั้น  การใช้วิธีการคัดเลือก สรรหา รวมไปถึงการกำหนดค่าตอบแทนและผลประโยชน์ให้กับพนักงานจึงจำเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่ง เพราะถ้าหากกระบวนการคัดเลือก สรรหา ไม่สามารถได้พนักงานตามที่องค์กรต้องการนั้น  จะก่อให้เกิดความเสียหายกับองค์กร เพราะจะทำให้องค์กรไม่สามารถพัฒนา หรือดำเนินธุรกิจให้ประสบผลสำเร็จได้ตามที่นโยบายกำหนดไว้

What did I really learn on 21-jan-55?

Candidate selection  เนื้อหาประกอบด้วย

1. The recruiting pyramid 
2. Social judgment and related biases
3. Selection methods :
    - Reviewing Resumes
    - Psychological testing
    - Interviews
    - Assessment centre
4. Criteria to evaluate selection methods

     การประเมินผลประสิทธิภาพองค์กรด้านการบริหารงานทรัพยากรบุคคล และการปรับตัวเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรบุคคลต่อธุรกิจ  รูปแบบการประเมินผล เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลการดำเนินงานทรัพยากรบุคคล

     การจัดทำแผนการวัดผล การติดตามและประเมินผลจากกลยุทธ์สู่การปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคล เช่น การสรรหาพนักงาน การบริหารบุคลากรตามความสามารถพิเศษ เป็นต้น

 Sourcing  เนื้อหาประกอบด้วย

1. Current changes that impact labor market conditions
2. Passive versus active seekers

3. Passive and active sourcing strategies
4. Talent Relationship Management

    การหาแหล่งที่มาของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเชิงบุคคลและคุณสมบัติตรงตามเป้าหมายของบริษัท โดยมีระบบในการบริหารจัดการ ที่สอดคล้องกัน ได้แก่

    1. การกำหนดแหล่งที่มา

    2. กลั่นกรอง

    3. การคัดเลือก

    4. การนำไปใช้

    5. การพัฒนา  และ

    6. การทำให้คงอยู่ของทรัพยากรบุคคลที่มีศักยภาพสูงและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

 Training and development  เนื้อหาประกอบด้วย

1. Short and longterm development
2. Types of training measures
3. Training development : from needs assessment to training evaluation
4. Nature of employee development
5. Talent review (high-potential identification)
6. Career development measures

    ความสำคัญที่องค์กรจะต้องมีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร  คือ

    - เพื่อให้พนักงานมีทักษะ ความรู้ ความสามารถพร้อมและทันกับการเปลี่ยนแปลงวิทยากรใหม่ ๆ ตลอดเวลา

    - ต้องการให้พนักงานมีทักษะในการทำงานเพิ่มมากขึ้น (Job skill)

    - การสร้างแรงจูงใจ (Motivation)

    - ช่วงเวลาไหนที่ต้องฝึกอบรม  ได้แก่

          1. รับพนักงานใหม่เข้าทำงาน

          2. การปรับตัวตามสภาพแวดล้อม

          3. เพื่อความมั่นคงขององค์กร

การกำหนดเป้าหมายของการฝึกอบรม ดังนี้

1. ตอบสนองวัตถุประสงค์ขององค์กรในการแก้ปัญหา/อุปสรรค หรือรองรับการขยายตัวขององค์กร

2. สามารถให้พนักงานปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพ

3. ต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อให้เกิดความเหมาะสม

4. ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน สอดคล้องกับเป้าหมายที่ตั้งไว้

5. กำหนดวิธีการฝึกอบรมให้ตรงตามวัตถุประสงค์ สอดคล้องหลักสูตรและเหตุผล

6. สนับสนุนด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

7. มีระยะเวลาในการเริ่มและสิ้นสุดการฝึกอบรม

ข้อเสนอแนะ  

ทำใหุู้รู้ว่า  ในการที่จะดำเนินการในขั้นตอนต่าง ๆ ต้องศึกษาองค์กรให้แน่ใจว่า จะเลือกวิธีการใดในการฝึกอบรม พัฒนา รวมถึงการสรรหาบุคลากรให้ตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์กร และยังรวมไปถึงคุณลักษณะเฉพาะตำแหน่งอีกด้วย  ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้การขับเคลื่อนองค์กรมีประสิทธิภาพสูงสุด 

ความรู้ที่ได้จากการบรรยายของคุณจารุนันท์ AIS (วิดีโอ on 21-01-55)

คุณจารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล  ตำแหน่ง ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการ ส่วนงานทรัพยากรบุคคล  (VP-HRD)

บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

คุณจารุนันท์  ได้พูดถึง

Hr Scope ;

- Recruitment & Selection

- Deep , Learing , KM , Career Growth

- Engagement

- Culture , Communication ,Recognition

* Performance Management

* Innovation

Corporate Culture : Triple I

- Individual Talents

- Idea Generations

- Infinite Change

โดยเน้นย้ำมีเนื้อหาพอสังเขป  ดังนี้

  จะต้องหล่อหลอม สิ่งที่เป็นจุดเด่นของแต่ละบิสซิเนสเข้าด้วยกัน เพื่อให้ได้ภาพของการบริหารงานบนความแตกต่าง การจัดการกับคนก็จะง่ายขึ้น เพราะมีจุดเชื่อมโยง การจะสับเปลี่ยนหมุนเวียนอัตรากำลังหรือแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างบิสซิเนสก็ง่ายตามไปด้วย

 ฉะนั้น ต้องคิดว่าจะทำอย่างไรให้ พนักงานมีโอกาสเอาความเป็นกลุ่มมาใช้ประโยชน์ ทั้งในเชิงการให้ความรู้ ในเชิงการค้าการขาย การทำมาร์เก็ตติ้ง การร่วมกันพัฒนาโปรดักต์ใหม่ ๆ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็จะสร้างจุดแข็งให้กับองค์กรขึ้นมาทันที

 วิธีคิด วิธีทำงานจึงต้องใช้สมองทั้งสองซีก วางแผนการทำงานหล่อหลอม จุดเด่นของบิสซิเนสเข้าด้วยกันควบคู่ไปกับการพัฒนาแกนใหญ่ ๆ ในงาน HR ทั้ง 4 แกน ซึ่งประกอบด้วย accession, retention, development และ engagement

 ค่านิยมองค์กรเดิม เรื่อง “triple I” ซึ่งประกอบด้วย initiative, individual talent เน้นการใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่เพื่อให้เป็นทั้งคนเก่งและคนดี

 initiative พัฒนาความคิดไม่หยุด และ infinite change เนื่องจากการทำงานของบริษัทต้องเชื่อมโยงกับเทคโนโลยีที่มีความเคลื่อนไหวค่อนข้างเร็ว พนักงานก็ต้องปรับเปลี่ยนตัวเองให้ทัน

 ส่วนกิจกรรมเสริมภายในก็จะปรับไปตามสภาวการณ์ ของ going with innovation ก็จะโฟกัสไปที่การส่งเสริมให้พนักงานนำเสนอไอเดียใหม่ ๆ เพราะต้องยอมรับว่าการแข่งขันตอนนี้ไม่รู้ว่าจะแข่งกันด้วยอะไรแล้ว ก็ต้องแข่งกันด้วยว่าความคิดใหม่ ๆ ใครคิดเร็ว คิดก่อน ก็โกยรายได้ไปก่อน ดังนั้นจึงต้องทำให้เรื่องของอินโนเวชั่นเป็นวัฒนธรรมหลักขององค์กร

 ในเรื่องนี้จึงต้องอาศัยแรงผลักจากทั้ง 2 ทางคือจากบนลงล่าง และจากล่างขึ้นบน เพราะระดับผู้บริหารจะมองได้ไกลเห็นข้อมูลเยอะ ในขณะที่พนักงานก็มีไอเดียดีๆ  เป็นต้น

สิ่งที่ได้รับ คือ

ทำให้มุมมองแนวคิด วิธีการเกี่ยวกับ Hr ชัดเจนมากขึ้น ยอมรับและพัฒนาไปกับเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆทีเกิดขึ้น เพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานที่มีความสามารถตรงตามความต้องการขององค์กร  และพร้อมจะปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่ 

ดังนั้น เมื่อองค์กรได้พนักงานที่ดีแล้ว สิ่งที่หนึ่งที่องค์กรต้องการจากพนักงานคือ ความยั่งยืนในการดำรงอยู่ เพื่อให้การขับเคลื่อนธุรกิจเป็นไปอย่างต่อเนื่อง นั้นคือ การรักษาพนักงานสืบทอดการดำรงตำแหน่ง ต่อไป

What did you learn on youtube? (21-01-55)

  การวางแผนและการสรรหา

1 การสรรหาพนักงาน

ความพยายามในการสรรหา  คือ  ความพยายามที่จะสรรหาพนักงานให้ตรงตามแผนกลยุทธ์ที่บริษัทมี  โดยเลือกใช้วิธีการสรรหาอย่างระมัดระวัง  เพื่อให้เหมาะสมกับความต้องการเฉพาะตำแหน่งงานและพนักงานที่มีอยู่เดิม

2 ปัจจัยที่ส่งผลให้การสรรหาพนักงานประสบความสำเร็จ  ประกอบด้วย

  2.1  ปัจจัยภายนอก  ได้แก่

       -  การสรรหาพนักงานโดยบริษัทจัดหาแรงงานโดยเฉพาะ
       -  คัดเลือกจากผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับความต้องการมากที่สุด  เพราะจะทำให้การคัดเลือกพนักงานให้ตรงตามความต้องการนั้นน้อยลงไป  และจะทำให้ได้พนักงานที่เหมาะสมที่สุด

  2.2  ปัจจัยภายใน  ได้แก่
       -  การสรรหาพนักงานให้กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท  ซึงพนักงานที่มีอยู่เดิมจะมีความเข้าใจองค์กรได้ดีกว่า บุคคลภายนอกเพราะต้องใช้เวลาในปรับพฤติกรรมให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรที่มีรวมไปถึงการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จร่วมกัน
       - คัดเลือกจากวุฒิการศึกษา ซึ่งจะทำให้ขั้นตอนการสรรหาลดน้อยลง ไม่ก่อให้เกิดความยุ่งยาก ซับซ้อนจนเกินไป

เพิ่มเติม :   ปัจจัยภายใน ได้แก่
- การสรรหาจากพนักงานที่มีอยู่เดิม
- วิธีการสรรหา

จาก flow chart  แสดงให้เห็นว่า การก่อให้เกิดการจ้างงานจากภายในองค์กรนั้น  มาจากการโพสต์ตำแหน่งให้บุคคลภายนอกรับรู้ และ การจ้างงานกับอดีตพนักงาน  ซึ่งทั้ง 2 แบบนี้ จะนำไปสู่การวางแผนเพื่อสืบทอดตำแหน่ง (HRIS : Human Resource Information System)  

แหล่งที่มาของผู้สมัคร

วิธีการสรรหาผู้สมัครภายนอก   มีดังนี้

 1 การสรรหาผ่านทางอินเทอร์เน็ต
 2 การโฆษณา
 3 บริษัท จัดหางาน
 4 ตัวแทนชั่วคราว และพนักงานอีกทางเลือกหนึ่ง
 5 การสรรหาในต่างประเทศ / Outsourcing
 6 นายหน้าผู้บริหาร
 7 การบริการสรรหาพนักงานให้ตรงตามความต้องการ
 8 การสรรหาผ่านวิทยาลัย
 9 จากบุคคลอ้างอิงและการสมัครงานด้วยตนเอง

วัฎจักรของการทำงาน  ประกอบด้วย

1 การทำงานเพียงคนเดียว

2 พนักงานมีอายุมากขึ้น

3 พนักงานกลุ่มน้อยและสตรี

4 การให้สวัสดิการในการทำงาน
5 สิ้นสุดการเป็นพนักงาน

ข้อเสนอแนะ

ในการวางแผนการสรรหาพนักงานนั้น ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย มีปัจจัยภานใน ภายนอก เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่จะทำให้เราต้องตัดสินใจหาวิธีการสรรหาพนักงานให้ได้ตรงตามเป้าหมายที่บริษัทกำหนดไว้

ดังนั้น  การกำหนดวิธีสรรหาพนักงาน จึงเป็นสิ่งที่ชี้ให้เห็นถึงประสิทธิภาพเพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานที่มีคุณลักษณะที่เหมาะสมตรงตามความต้องการของตำแหน่งงานและมีศักยภาพในการทำงานตรงตามวัตถุประสงค์ที่มุ่งไว้

  

ที่มา  :  http://www.youtube.com/watch?v=cR1CC1Fz5U8&feature=relmfu

What did you learn on youtube? (14-01-55)

 รูปแบบความสามารถ(Competency Models)

วัตถุประสงค์  มีดังนี้   
1 กำหนดรูปแบบความสามารถ    (Define Competency Model)
2 กระบวนการในการพัฒนารูปแบบ  (Model Development Process)
3 ผลประโยชน์              (Benefits)
4 เหตุผลสำหรับการโต้แย้ง  (Arguments for and against)

1 การกำหนดนิยาม (Definition)

  การสร้างแบบจำลองความสามารถ(Competency Modeling)

  - วิธีการในการกำหนดและจัดหมวดหมู่ความรู้ ทักษะ พฤติกรรมและลักษณะอื่น ๆ ตามความต้องการของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติงานเพื่อให้ประสบความสำเร็จในระบบที่สามารถวัดได้
  - ใช้ระบบให้ตรงกับเป้าหมายทางธุรกิจและความตั้งใจเชิงกลยุทธ์ให้เข้ากับบทบาทของแต่ละบุคคล โดยใช้เอกสารที่แสดงถึงพฤติกรรมที่มีลักษณะคล้ายกับความสำเร็จและเปิดใช้งาน

เป้าหมายทางธุรกิจ  (Business goals)  มีดังต่อไปนี้

  1.structured Documentation

  2 performance management

  3 succession planning

  4 human capital development

  5 employee selection

  

2 การพัฒนารูปแบบความสามารถ (Competency model development)

  เทคนิคการพัฒนา  (Development Techniques)ได้แก่

  2.1  วิธีการโยกย้ายภายในองค์กร  (Borrowed Approach) คือ
       - วิธีที่ง่ายที่สุดในการลดต้นทุนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่อย่างจำกัด

       - เป็นวิธีการที่ไม่มีกระบวนการหรือการสอบสวนซับซ้อน ยุ่งยาก
       - โยกย้าย สับเปลี่ยนพนักงานภายในองค์กรที่มีอยู่เดิม

       - เป้าหมายทางธุรกิจไม่เน้นการใช้พนักงานที่มีคุณลักษณะเฉพาะเจาะจงและบริหารงานในเชิงกลยุทธ์

  2.2 วิธีการโยกย้ายและปรับเปลี่ยน (Borrowed and Tailored Approach) คือ
      - เป็นวิธีการที่เรียบง่ายที่สุด
      - โยกย้ายพนักงานที่มีอยู่เดิมและใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์ที่มีอยู่ / การสอบสวน
      - เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ไม่ซ้ำกันหรือการปฏิบัติที่ทำงานกับกลุ่มเป้าหมาย

  2.3 วิธีการที่เหมาะ   (Tailored Approach)คือ
      - เป็นวิธีที่ยากที่สุดในการคัดเลือกพนักงาน

      - ซึ่งต้องเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ระบบและใช้ระบบให้ถูกต้อง เหมาะสม

      - กำหนดผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย, SME และพนักงานที่เป็นแบบอย่างตรงกับเป้าหมายการบริหารเชิงกลยุทธ์หรือไม่
      - เพื่อให้การทำงานได้ผ่านการตรวจสอบและการประเมินผลต้นแบบอย่างถูกวิธี

3 ผลประโยชน์ (Benefits)

  ผลประโยชน์และการใช้ผลประโยชน์(Benefits and Uses) คือ

  - เกณฑ์ความสำเร็จการออกแบบการสอนมีพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงและตัวชี้วัดของความสามารถในการเรียนรู้
  - การพัฒนากรอบการทำงานสำหรับการประเมินวัตถุประสงค์การประเมินผลตามเกณฑ์และมีประสิทธิภาพ
  - ส่งเสริมการพัฒนาทุนพนักงานที่ผ่านการวิเคราะห์ช่องว่างความสามารถและประสิทธิภาพของการแทรกแซงที่กำหนดเป้าหมายการปรับปรุง
  - วางแผนการสืบทอดเพื่อสนับสนุน

4 ข้อดีและข้อเสียของรูปแบบความสามารถ  (Pros and cons of competency models)

  เหตุผลสำหรับการโต้แย้ง  (Arguments for and against)

รวมถึงเหตุผลเพื่อการโต้แย้ง :
- มีระบบเพื่อให้สามารถเลือกส่งเสริมผลตอบแทนปรับใช้และอบรมได้

- สร้างคำศัพท์ที่พบบ่อย
- ช่วยให้พนักงานและผู้บังคับบัญชาในการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาร่วมกัน
- การวิจัยแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพของ บริษัท สามารถเพิ่มขึ้นถึง 6 ครั้ง

รวมถึงเหตุผลต่อการโต้แย้ง :
- การออกแบบอย่างไม่ถูกต้อง
- การออกแบบสำหรับปัจจุบัน
- รุ่นที่ไม่ได้แสดงถึงวิธีการที่จะได้รับความสามารถ
- ความสามารถในรูปแบบวิธีการพัฒนาที่ไม่ถูกต้อง

- ความยุ่งยากที่จะนำไปใช้

  

5 การสนทนาร่วมกัน  (Join the conversation)

  ตรวจสอบสถานที่ทำงาน  (Investigate the site)

สำรวจ : Explore - เนื้อหาของงาน

 - การสนทนาใหม่

ค้นพบ : Discover
 - อ่านกรณีศึกษา
 - ชมวิดีโอ

การมีส่วนร่วม : Share
 - เข้าร่วมการอภิปราย
 - สร้างแบบจำลองความสามารถ

ที่มา:  http://www.youtube.com/watch?v=UyxLP9-GrGM

องค์กรควรทำ Job Description หรือไม่? (on 14-Jan)

ข้อเสนอแนะ

องค์กรควรทำ job description เพราะจะทำให้พนักงานรู้ถึงลักษณะงาน ขอบเขต หน้าที่  ความรับผิดชอบของตนเอง รวมไปถึงการเรียนรู้พัฒนาศักยภาพของตนที่มีอยู่ว่า เพียงพอในการปฏิบัติงานหรือไม่

ที่สำคัญ  องค์กรจะได้ทราบว่า  พนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งงานนั้นๆ ถูกต้อง เหมาะสมเพียงใด รวมไปถึงการจ่ายค่าตอบแทน สวัสดิการกับพนักงาน  และพนักงานจะได้เห็นความก้าวหน้าในการทำงานของตนด้วย

What did I really learn on 14-jan?

Job Analysis?

การวิเคราะห์งาน หมายถึง  กระบวนการในการจัดการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงาน หน้าที่ ความรับผิดชอบ พร้อมทั้งลักษณะงานที่เหมาะกับคน ทั้งในด้านความรู้ ความสามารถ ทักษะ เพื่อให้การปฏิบัติงานประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้

โดยการวิเคราะห์งาน ประกอบด้วย:

-  การกำหนดชื่องานและตำแหน่งงานที่ถูกต้อง 

-  บรรยายลักษณะงานซึ่งมีเนื้อหาครอบคลุม หน้าที่ ความรับผิดชอบ ระบุคุณสมบัติทั่วไป คุณสมบัติพิเศษเฉพาะในตำแหน่งงานนั้นๆ ให้มีข้อจำกัดในการทำงานที่ชัดเจน

  

Competency?

ความสามารถ  คือ  ความรู้  ทักษะ  คุณลักษณะ รวมถึงพฤติกรรมที่องค์กรต้องการให้ “เป็น” ที่บุคคลดังกล่าวจะแสดงให้องค์กรได้เห็นว่า เป็นบุคคลที่มีความสามารถ (Competency) ซึ่งความสามารถของบุคคลนั้น ต้องถูกเชื่อมโยงให้เข้ากับ Job Description , Job Specification  โดยอาจใช้ Competency Flowchart ในการระบุว่า บุคคลนั้นมีลักษณะของ competency มากน้อยเพียงใด

Talent Relationship Management? (TRM)

องค์กรต้องการบุคคลรุ่นใหม่ ที่มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ เพิ่มสมรรถนะในการทำงานให้กับองค์กรอย่างยั่งยืน  ดังนั้น  จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรจะต้องจัดลำดับความสำคัญของผู้สมัคร รวมถึงมาตรการความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร  โดยจัดหากระบวนการในการคัดสรรพนักงานรุ่นใหม่ ให้ตรงกับวัตถุประสงค์ขององค์กร

  

Succession Management?

การจัดการอย่างต่อเนื่อง คือ  การกำหนดแผนงานหรือแนวทางในการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพต่อเนื่อง โดยใช้เครื่องมือที่ถูกต้องและเหมาะสม

ข้อเสนอแนะ

จากการศึกษาเนื้อหาในเบื้องต้น หัวข้อต่าง ๆ มีความสอดคล้องและคล้ายคลึงกัน เพียงหากเราสามารถกำหนดลักษณะของงานได้อย่างถูกต้อง เหมาะสม ก็จะสามารถกำหนดคุณลักษณะทั่วไป คุณลักษณะพิเศษเฉพาะงานให้กับบุคคลที่จะเข้ามาทำงานในตำแหน่งนั้น ๆ ได้  ซึ่งจะทำให้องค์กรได้พนักงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน  และทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้การดำเนินงานขององค์กรบรรลุได้ตรงตามวัตถุประสงค์

Job Analysis Dimensions? (on 14-01-55)

Job Analysis Dimensions

เมื่อเรียนจบแล้ว  อยากเป็นอาจารย์ค่ะ

 13 Questions

1.What are major activities?
-  การให้ความรู้กับนักศึกษา (สอนหนังสือ) ศึกษาหาความรู้และพัฒนาความรู้ที่ตนเองมีอยู่สม่ำเสมอ

2.What are the job incumbent's responsibilities?
-  ให้ความรู้ เพื่อที่นักศึกษาจะได้นำความรู้ที่มีไปใช้ประกอบอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3.Who are the customers the job incumbent?

-  นักศึกษาและบุคคลที่เข้ารับการอบรม

4.What are outcomes and resulting values of this job?

-  นักศึกษาได้รับความรู้และนำความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน

5.Which knowledge skills and competencies are required to do the job well?

-  ต้องเป็นผู้ที่ใฝ่หาความรู้และศึกษาอย่างต่อเนื่อง  มีทักษะทางภาษาในสื่อสารกับนักศึกษาหรือบุคคลที่เกี่ยวข้อง

6.Which mindset and intrinsic motivation is required to do the job well?
-  เป็นงานที่ต้องพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา  ได้ใช้ความรู้ ความสามารถ ทักษะที่มีเพื่อให้เป็นที่น่าเชื่อถือต่อบุคคลอื่น

7.Which level of authority is given to the job incumbent?
-  สามารถพัฒนาความรู้ ความสามารถ เพื่อทำผลงานทางวิชาการต่อไปได้

8.Which physical abilities are required?

-  มีใจรัก และอดทนต่อสิ่งแวดล้อม ภาวะความกดดัน

9.What are specialty  working conditions?

-  กิจกรรมสัมพันธ์ภายในองค์กร เพื่อให้บุคลากรมีสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน

10.What is the daily working environment?

- มีอากาศถ่ายเทสะดวก  ไม่ร้อน ไม่เย็น จนเกินไป รวมถึงความสว่างภายในห้องเรียน

11. What are major interfaces in and outside the firm?
- นักศึกษาได้รับความรู้และนักศึกษาที่จบการศึกษาแล้ว เมื่อเข้าทำงานพบว่า เป็นบุคลากรที่ยอมรับจากหน่วยงานหรือองค์กรนั้น ๆ

12.What are appealing elements of the job?

- นักศึกษาที่สำเร็จการศึกษาแล้ว  สามารถนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงานและส่งผลให้นักศึกษาต่อยอดในการศึกษาต่อในระดับขั้นสูงต่อไป

13. What are the downsides of the job?

-  การทำงานในระบบราชการที่ต้องอิงกฎเกณฑ์ วิธีปฏิบัติตามระเบียบของหน่วยงาน ซึ่งบางครั้งก่อให้เกิดความล่าช้าในการปฏิบัติงาน ประสานงานได้

What did you learn on youtube? (7-01-55)

สัญญาซื้อขาย เช่น  การซื้อขายรถยนต์  การซื้อขายคฤหาสน์   เป็นต้น

ลักษณะการแสดงเจตนาการซื้อขาย

หัวข้อการจัดประสบการณ์เรียนรู้

1. สัญญาซื้อขายคืออะไร

2. ประเภทของสัญญาซื้อขาย

3. แบบ สัญญาซื้อขาย

4. สิทธิ  หน้าที่  ความรับผิดชอบ  ของผู้ซื้อผู้ขาย

5.  ตัวอย่างปัญหาซื้อขายอย่างง่าย  สำหรับฝึกวินิจฉัย

1). สัญญาซื้อขายคืออะไร

มาตรา 453 กล่าวว่า “คือสัญญาซึ่งบุคคลฝ่ายหนึ่งเรียกว่า “ผู้ขาย” โอนกรรมสิทธิ์แห่งทรัพย์สินให้บุคคลอีกฝ่ายหนึ่งเรียกว่า “ผู้ซื้อ” และผู้ซื้อตกลงว่าจะใช้ราคาทรัพย์สินนั้น

สัญญาซื้อขาย ประกอบด้วยคน 2 คน คือ 

1. ผู้ซื้อ   

2. ผู้ขาย 

ผู้ขาย  มีหน้าที่  โอนกรรมสิทธิ์  ซึ่งหมายถึงทำให้ทรัพย์เปลี่ยนมือเจ้าของ

ผู้ซื้อ   มีหน้าที่  ตกลงชำระราคา  หมายถึง  จะจ่ายเงิน

ถ้ามีการแสดงเจตนารบ 2  ส่วน คือ        

- ตกลงโอนกรรมสิทธิ์ในทรัพย์ผู้ขาย

-  ตกลงชำระราคาของผู้ซื้อ  ถือได้ว่า  การแสดงเจตนานั้น  เป็นการแสดงเจตนาซื้อขาย หรือสัญญาซื้้อขายนั่นเอง

ประเภทของ  สัญญาซื้อขาย  แบ่งเป็น 3  ประเภท

ซื้อขายเสร็จเด็ดขาด	จะซื้อจะขาย	คำมั่นว่าจะซื้อขาย
สัญญาซื้อขายทั่ว ๆไป ส่วนใหญ่จะพบในสัญญาซื้อขายสังหาริมทรัพย์ เช่น  ซื้อข้าวแกง  ซิ้อปากกา  เป็นต้น	ส่วนใหญ่ได้แก่  สัญญาซื้อขายของด้วยเงินผ่อน เช่น ผ่อนรถยนต์  ผ่อนบ้าน  เป็นต้น	(ไม่อธิบาย)

แบบสัญญาซื้อขาย  หมายถึง  ข้อกำหนดที่คู่สัญญาจะต้องปฏิบัติตามเพื่อให้สัญญาซื้อขายดังกล่าวมีความสมบูรณ์  และไม่ตกเป็นโมฆะในทางกฎหมาย

แบบการซื้อขายอสังหาริมทรัพย์

ต้องให้ครบทั้ง 2  ข้อ    เขียนหนังสือสัญญาซื้อขาย   นำหนังสือไปจดทะเบียนต่อเจ้าหน้าที่ 

หมายเหตุ  : ต้องครบ 2 ข้อขาดข้อใดข้อหนึ่งตกเป็นโมฆะ

แบบการซื้อขายอสังหาริมทรัพย์ (พิเศษ)

ต้องให้ครบทั้ง 2  ข้อ    เขียนหนังสือสัญญาซื้อขาย   นำหนังสือไปจดทะเบียนต่อเจ้าหน้าที่ 

หมายเหตุ  : ต้องครบ 2 ข้อขาดข้อใดข้อหนึ่งตกเป็นโมฆะ

แบบการซื้อขายสังหาริมทรัพย์

กรณี 1

ตกลงด้วยวาจาสัญญาสมบูรณ์ทันที

  

กรณี 2

ถ้าทรัพย์ราคา 20,000  บาทขึ้นไป ต้องเขียนหนังสือสัญญา ไม่เช่นนั้นเวลามีปัญหา จะฟ้องร้องคดีกันไม่ได้

 ข้อเสนอแนะ

จากการศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม  พบว่า  การทำสัญญาควรทำให้ครบองค์ประกอบ เพื่อให้เกิดผลตามกฎหมาย  หากทำสัญญาโดยไม่ครบองค์ประกอบ หากมีกรณีร้องเรียนอาจส่งผลต่อการเรียกร้องที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายได้  ดังนั้น  ในการจะตกลงทำสัญญาซื้อขาย หรือสัญญาอื่นใด  ควรศึกษาอย่างถี่ถ้วนเพื่อลดปัญหาข้อขัดแย้งที่จะตามมา

ที่มา :  http://www.youtube.com/watch?v=XfCijZC-9pk&feature=related